Änderung unbefristeter arbeitsvertrag in befristet

Was geschieht, hängt von den Vertragsbedingungen ab. Wenn es heißt: Befristete Verträge enden normalerweise automatisch, wenn sie das vereinbarte Enddatum erreichen. Der Arbeitgeber muss keine Mitteilung machen. Arbeits- oder Tarifverträge können die Grenze für die Dauer oder Anzahl der aufeinanderfolgenden Verträge, die von einem Arbeitgeber in Auftrag zu geben sind, variieren. Sie können auch die Verwendung aufeinanderfolgender Verträge einschränken und eine Liste von Gründen festlegen, die eine Verlängerung befristeter Verträge rechtfertigen. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber festlegen, dass befristete Arbeitnehmer anstelle von Rentenansprüchen besser bezahlt werden. Studien über die Rolle befristeter Arbeitsverträge in europäischen Ländern haben zu einer Vielzahl von Ergebnissen geführt. Eine Schwierigkeit bei der Bewertung der Ergebnisse besteht darin, dass viele verschiedene Methoden verwendet wurden. Außerdem haben nicht alle Studien die “reine” Wirkung befristeter Arbeitsverträge als Alternative zu anderen Formen des Eintritts in den Arbeitsmarkt oder als Alternative zur Arbeitslosigkeit analysiert. Zweitens muss man bedenken, dass Forschungsergebnisse zu befristeten Arbeitsverträgen nicht nur mit dem Kündigungsschutz von Dauerarbeitsplätzen, sondern auch mit der Regulierung vieler anderer Formen flexibler Beschäftigung interagieren. Zu letzteren gehören Leiharbeit, freiberufliche und projektbezogene Selbständigkeit oder Bereitschaftsarbeit oder flexible Teilzeitarbeit. Diese alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten beeinflussen die Logik befristeter Arbeitsverträge in einem bestimmten nationalen Kontext.

Eines der Ziele der Richtlinie besteht darin, sicherzustellen, dass “befristete Arbeitnehmer nicht weniger günstig behandelt werden als Festangestellte, nur weil sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben, es sei denn, die Ungleichbehandlung kann aus objektiven Gründen gerechtfertigt werden.” Ein befristeter Vertrag ermöglicht es Sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern, in ihrem Engagement flexibel zu sein. Beide können davon profitieren, da der Arbeitgeber Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten hat, um einen bestimmten Bedarf zu erfüllen, während der Arbeitnehmer breitere Erfahrungen sammeln kann. Neben Spanien hat Polen einen der höchsten Anteile an befristeten Arbeitskräften in Europa. Dieses Phänomen konzentriert sich besonders auf junge Berufsanfänger. Studien haben die Dynamik des Eintritts und Ausstiegs polnischer Schulabbrecher aus befristeten Arbeitsverträgen untersucht, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus der Zeitarbeit liegt. Erstens haben gering qualifizierte und allgemein ausgebildete Jugendliche eine höhere Wahrscheinlichkeit, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, während die Wahrscheinlichkeit, eine festanbefristete Beschäftigung aufzunehmen, höher ist. Die Wahrscheinlichkeit, von einem befristeten zu einem unbefristeten Vertrag überzusteigen, nimmt jedoch mit der Befristung nicht ab. Daher scheint der Screening-Mechanismus in Polen weniger ausgeprägt zu sein. Darüber hinaus treten viele befristet Beschäftigte später in die Arbeitslosigkeit ein.

Befristete Verträge dürfen nicht mehr als dreimal mit einer maximalen Gesamtlaufzeit von zwei Jahren verlängert werden. [4] Der spanische Arbeitsmarkt hat eine der höchsten Raten befristeter Arbeitsverträge in der EU. Rund 90 % aller Berufseinstiege beginnen als befristete Arbeitsverträge. Befristete Arbeitsverträge sind eher eine Falle als eine Brücke, weil befristete Arbeitnehmer entweder befristet beschäftigt sind oder häufiger entweder arbeitslos oder selbständig werden, anstatt dauerhaft beschäftigt zu werden. Angesichts der niedrigen Konversionsraten deuten die Beweise auf eine starke Segmentierung des spanischen Arbeitsmarktes hin.